So können Sie Ihren armen Manager besser verwalten

Sechs Möglichkeiten, die Entscheidungsfreiheit zu nutzen und nicht länger ein Opfer zu sein

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"Management", beschrieb Clayton Christensen, "ist die Gelegenheit, Menschen zu besseren Menschen zu verhelfen." Auf diese Weise praktiziert, ist es ein großartiger Beruf. “Und obwohl dies das Ziel aller Führungskräfte sein sollte, sehen viele Mitarbeiter dies nicht als positiven Aspekt ihrer Arbeit an, sondern identifizieren sich mit Peter Druckers Gedanken, dass„ das meiste, was wir als Management bezeichnen, besteht es den Menschen schwer zu machen, ihre Arbeit zu erledigen. “

Trotz der jährlichen Ausgaben in Milliardenhöhe für die Entwicklung von Führungskräften und Führungskräften bemühen sich die Manager immer noch um einen positiven Einfluss. 64% der Mitarbeiter geben an, dass ihre Manager keine ausreichende Unterstützung bieten, und 75% der Amerikaner geben an, dass „ihr Chef derjenige ist stressigsten Teil ihres Arbeitstages. “

Und doch geben die meisten Manager nicht nur ihr Bestes, um effektiv zu sein, sondern glauben auch, dass sie gute Arbeit leisten.

Wenn Sie herumgelaufen sind und jeden Manager in Ihrem Unternehmen befragt haben, wird die überwiegende Mehrheit der Befragten die Leistung für überdurchschnittlich halten. Wie scheinen wir dann von Management-Inkompetenz umgeben zu sein?

Ein modifiziertes Peter-Prinzip

„In einer Hierarchie tendiert jeder Mitarbeiter dazu, seine Inkompetenz zu steigern.“ - Laurence J. Peter, Das Peter-Prinzip: Warum Dinge immer schief gehen

1968 entwickelten Dr. Laurence J. Peter und Raymond Hull das Peter-Prinzip, eine Satire, in der alle Mitglieder einer Organisation befördert werden, bis sie ihre Inkompetenz erreicht haben. Bei genügend Zeit und Beförderungen enthält jede Position in einem Unternehmen schließlich jemanden, der diese Aufgabe nicht ausführen kann.

Eine andere Variante besagt, dass Menschen nicht unbedingt zu ihrer Inkompetenz befördert werden, sondern zu einer Ebene, die ihre Fähigkeiten überfordert und genug Angst erzeugt, dass sie alle Ambitionen verlieren und von einem weiteren Erfolg träumen. So verwandeln sich die Menschen von energiegeladenen Machern zu den abgestumpften Knüppeln voller schlechter Ratschläge aus der „guten alten Zeit“.

Ich bin sicher, dass Sie beide Typen kennen. Aber ich denke auch, dass diese Gruppen im Allgemeinen in die Minderheit fallen. Das größere Problem ist einfach, dass Manager Menschen sind. Und als Menschen sind sie sowohl mit Stärken als auch mit Schwächen ausgestattet.

Ja, ein gewisser Prozentsatz der Manager, die sich für überdurchschnittlich halten, ist dem Mahn-Krüger-Effekt zum Opfer gefallen. Darwin war genau richtig, als er sagte: "Ignoranz erzeugt häufiger Vertrauen als Wissen."

Aber die Mehrheit glaubt, dass sie gute Arbeit leisten, weil sie ihre Leistung an verschiedenen Faktoren messen. Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Ansichten darüber, was einen guten Manager ausmacht - und für Manager entspricht dies häufig ihren Stärken und den Gründen, aus denen sie überhaupt befördert wurden.

Eine Managerin, die sich durch technische Bewertungen auszeichnet, konzentriert ihr Verhalten auf diese Stärke. Folglich wird sie ihre Mittel zur Messung des Erfolgs auf dieses Merkmal ausrichten. Die Tatsache, dass sie eine schlechte Kommunikatorin ist, spielt für ihre Überlegung, erfolgreich zu managen, keine so große Rolle.

Manager geraten in einen Kreislauf, in dem sie ihre Spezialgebiete verdoppeln und dabei die Bereiche ihrer Kämpfe ignorieren. Das Problem ist nicht, dass die Mehrheit der Manager inkompetent und überfordert ist (obwohl dies sicherlich einige sind), sondern dass sie in einigen Dingen gut genug sind, um ihre Fehler und Kämpfe zu übersehen.

Obwohl dieses Problem einfacher zu handhaben ist als völlige Inkompetenz, sind die betroffenen Mitarbeiter nach wie vor besorgt. Schließlich werden sie weiterhin mit Managern besetzt, die für ihre Mängel blind sind.

Jeder muss sich also entscheiden: Lassen Sie die Schwächen Ihres Managers Ihre eigene Karriere einschränken? Oder machst du etwas dagegen?

Akzeptiere es, ändere es oder lass es.

„In jeder Lebenssituation haben Sie nur drei Möglichkeiten. Sie haben immer drei Möglichkeiten. Sie können es ändern, Sie können es akzeptieren oder Sie können es verlassen. Was nicht gut ist, ist herumzusitzen und sich zu wünschen, dass Sie es ändern, aber nicht ändern, dass Sie es verlassen, aber nicht verlassen und es nicht akzeptieren. Es ist dieser Kampf, diese Abneigung, die für den größten Teil unseres Elends verantwortlich ist. “- Neil Ravikant, Tools of Titans

Wie Angel Investor und Gründer Neil Ravikant dargelegt hat, hat jede Situation drei Möglichkeiten. Ändere es, akzeptiere es oder lass es.

Einen kämpfenden Manager zu haben, ist nicht anders. Wir können wählen, ob wir es ändern, akzeptieren oder verlassen möchten.

Die Aktionen der meisten Personen stimmen mit der Option "Akzeptieren" überein. Sie warten herum und hoffen, dass das Unternehmen irgendwann einspringt, um das Problem für sie zu lösen. Währenddessen beschweren Sie sich bei jedem, der bereit ist, zuzuhören. Und nichts ändert sich jemals.

Es gibt jedoch viele Möglichkeiten, wie Mitarbeiter in ihrer Karriere mehr Entscheidungsfreiheit erlangen und auf eine schlechte Führungssituation Einfluss nehmen können. Selbst kleine Aktionen können sich drastisch verbessern

Für diejenigen, die die Situation in den Griff bekommen möchten, können selbst kleine Maßnahmen eine drastische Verbesserung bewirken. Es kommt nur darauf an, mit welchem ​​kämpfenden Manager man feststeckt.

Der Manager, der nicht entscheiden kann, sein Leben zu retten

"Manch falscher Schritt wurde gemacht, indem man stillstand." - Glückskeks (über die 4-Stunden-Arbeitswoche)

Fehlentscheidungen können in der Regel korrigiert werden, aber Unentschlossenheit ist oft tödlich. Ob der Chef ein Perfektionist ist, der immer auf diese perfekte Option wartet, oder jemand, der nur mit der Verantwortung für die Wahl eines Weges kämpft, es ist eine besonders schwierige Situation für seine Mitarbeiter.

Und eine, die wir nicht zulassen können, um unsere Karriere fortzusetzen und gleichzeitig voranzutreiben.

Der erste Schritt besteht darin, die Gründe für das Zögern Ihres Managers zu erkennen. Und neun Mal von zehn kommt es darauf an, sich mit dem wahrgenommenen Risiko nicht wohl zu fühlen.

Unsere Lösung besteht also nur darin, das potenzielle Risiko bei der Entscheidungsfindung zu verringern. Und dies ergibt sich in der Regel aus einem Kenntnisstand des Problems und der Fähigkeit

Menschen fühlen sich mit Risiken wohler, wenn sie das Problem und die möglichen Lösungen besser kennen. Versuchen Sie, Ihre Vorgesetzte in den Prozess einzubeziehen, um das Problem einzugrenzen und Ideen zu generieren, anstatt nur Lösungen zu präsentieren. Auf diese Weise wird sie den gesamten Prozess sehen und die Alternativen besser erkennen.

Erkennen Sie außerdem, dass sich viele der Entscheidungen, die wir treffen, als falsch herausstellen werden. Selbst qualitativ hochwertige Entscheidungen werden letztendlich hinfällig.

Anstatt Entscheidungen als einen einmaligen Meilenstein zu behandeln, sollten Sie sie nur als einen Schritt im Gesamtprozess betrachten. Zeigen Sie Ihrem Chef, dass Sie Feedback-Mechanismen geplant haben, und bestätigen Sie die Wirksamkeit der Entscheidung. Wenn Sie die Ergebnisse überwachen und bei Bedarf den Kurs ändern können, sinkt das Risiko (und der Stress), Entscheidungen zu treffen. Wie Peter Drucker schrieb,

„Man muss immer damit rechnen, dass die Annahmen früher oder später obsolet werden. Die Realität steht nie lange still. “

Der Never-Take-the-Blame-Manager

"Oh ja. Die Vergangenheit kann weh tun. Aber so wie ich das sehe, kann man entweder davon laufen oder daraus lernen. ”- Rafiki, der König der Löwen

"Es war nicht meine Schuld, der Lieferant hat den Ball fallen lassen."

"Schau mich nicht an, ich war nicht auf Erfolg eingestellt."

„Manchmal laufen die Dinge einfach schief. Und wir können nichts dagegen tun. "

Wir alle kennen Leute, die niemals die Schuld auf sich nehmen. Egal was passiert, ihre Ausfälle sind immer auf ein externes Ereignis zurückzuführen. Sie wären die nächsten Steve Jobs, wenn das Universum sie nicht unterdrücken würde.

Einer meiner Freunde besteht darauf, dass er der beste Pokerspieler der Welt ist, aber er kann nie gewinnen, weil er immer schlechte Karten bekommt. Anstatt an der Verbesserung seines Spiels zu arbeiten, beschwert er sich nur über sein Pech. Sie können sich vorstellen, wie gut diese Strategie für ihn funktioniert.

Lernen erfordert einen iterativen Prozess. Wenn wir unsere eigene Rolle beim Scheitern ständig herunterspielen, ignorieren wir den Feedback-Mechanismus, der uns hilft, zu wachsen und uns zu entwickeln.

Wenn sich ein Manager weigert, die Verantwortung der Gruppe in diesen Kämpfen anzuerkennen, behindert er die Lernfähigkeit der gesamten Gruppe. Wie Bradley Staats schrieb,

„Wenn Sie externen Ereignissen die Verantwortung für ein Versagen zuweisen, wirkt sich dies negativ auf Ihre Motivation aus, zu versuchen, etwas zu lernen. Wenn Sie einfach Pech hatten, warum sollten Sie dann überhaupt versuchen, daraus zu lernen? “

Es ist wichtig zu beachten, dass wir alle dazu neigen, Komponenten wie Glück oder Aufgabenschwierigkeiten bei unseren eigenen Fehlern übermäßig zu gewichten, während wir sie bei den Kämpfen anderer untergewichten. Wir sind standardmäßig subjektive Menschen. Aus diesem Grund liegt es in der Verantwortung aller, ehrliches Feedback zu geben und die Menschen für ihre Leistung zur Rechenschaft zu ziehen.

Dies ist nicht nur eine Führungsaufgabe, sondern eine Anforderung aller, die das Team bilden. Ermutigen Sie alle, nach einer Krise absolut ehrlich mit sich selbst umzugehen, und öffnen Sie sich auch für ihr Feedback. Dann, ein Jahr später, wenn sich Ihr Chef immer noch über sein Unglück beschwert, sind Sie derjenige, der die Verbesserung vorantreibt. Und es gibt nur wenige Menschen, die kritischer sind als diejenigen, die Menschen dazu drängen, sich ständig zu verbessern.

Der freischaltende Manager

„Führungskräfte müssen nah genug sein, um mit anderen in Beziehung zu treten, aber weit genug voraus, um sie zu motivieren.“ - John C. Maxwell

Ich hatte einmal einen Manager, der an den täglichen Abläufen unserer Engineering-Gruppe überhaupt nicht beteiligt war. In gewisser Hinsicht war dies positiv - wir hatten die Freiheit, unsere eigenen Wege zu wählen und waren nicht mit viel Overhead konfrontiert. Aber es brachte auch Nachteile mit sich, er war so ausgerückt, dass er nicht helfen konnte, wenn es nötig war. Ohne ein grundlegendes Verständnis unserer Arbeit war er bei der Leitung der Gruppe weitgehend ineffektiv.

Rückblickend habe ich diese Situation von Anfang an falsch gemanagt. Ich murrte über seine mangelnde Beteiligung. Ich beschuldigte eine Kombination aus Desinteresse und mangelnden Fähigkeiten. Und als ich ihn boshaft aus der Schleife herausholte, nahm sein Engagement weiter ab.

Er war wirkungslos, weil er nicht involviert war. Ich ärgerte mich darüber und bezog ihn weniger ein. Das ließ ihn noch weniger wissen und wirkungsloser werden. Womit ich mich weiter geärgert habe. Und so ging der Teufelskreis weiter.

In Wirklichkeit versuchte dieser Manager, mir mehr Freiheit und Kontrolle zu geben. Er war mit anderen Aufgaben überfordert und dachte, seine Zeit würde besser in anderen Bereichen verbracht.

Anstatt mit der Petulanz eines Kleinkindes zu antworten, hätte ich mich in seine Lage versetzen sollen. Ich hätte die Vorteile einer größeren Freiheit erkannt und einen Weg gefunden, ihm die Informationen zu geben, die er für eine effektivere Arbeit benötigte.

Wenn Sie einen Manager haben, der zu weit weg ist, schauen Sie sich die Dinge aus ihrer Sicht an. Sie vertraut darauf, dass Sie Ihre Arbeit selbst erledigen und die Möglichkeit haben, mehr Eigeninitiative zu ergreifen. Sie vertraut auch darauf, dass Sie sie bei Bedarf auf dem Laufenden halten und sich engagieren.

Lassen Sie sie wissen, dass Sie das Vertrauen, das sie Ihnen entgegengebracht hat, schätzen, aber auch, dass Sie die Vorteile ihres Fachwissens in bestimmten Bereichen schätzen. Stellen Sie dann einen Plan auf, um sie regelmäßig zu beschäftigen und Bereiche hervorzuheben, in denen Sie ihre Gedanken zu schätzen wissen.

Letztendlich hängt die Effektivität eines Managers von den Informationen ab, die er von seinen Mitarbeitern erhält. Sie können sich dafür entscheiden, dieser Situation zu helfen oder einen eigenen Teufelskreis zu initiieren.

Der No-Feedback Manager

"Die Rolle der Führungskräfte in jeder Organisation", schrieb Aubrey Daniels, "besteht nicht darin, Fehler zu finden oder Schuldzuweisungen zu geben, sondern zu analysieren, warum sich Menschen so verhalten, wie sie sind, und die Konsequenzen zu ändern, um das von ihnen benötigte Verhalten zu fördern."

Die Leute tun nicht oft das, was ihnen gesagt wird. In diesem Fall würden wir nur gesunde Lebensmittel essen, niemals die Beherrschung verlieren und regelmäßig Sport treiben. In Wirklichkeit werden Verhaltensweisen nicht durch Anweisungen oder Vorgeschichte bestimmt, sondern durch die folgenden Konsequenzen.

Wenn das Management also erste Anweisungen ohne nachfolgendes Feedback abgibt, ist es unwahrscheinlich, dass dies die richtigen Verhaltensweisen im gesamten Unternehmen bewirkt. Schlimmer noch, es sendet eine Nachricht an die Menschen, dass ihre Bemühungen unbemerkt bleiben.

Trotz endloser Ratschläge, wie wichtig es ist, am Arbeitsplatz Feedback zu geben, bleiben viele Manager hinter diesen Erwartungen zurück - ich selbst eingeschlossen. Die meisten erkennen die Wichtigkeit an, geben ihr jedoch nicht die Priorität, die sie bei all den anderen Themen benötigt.

Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihr Chef Ihre Arbeit nicht erkennt, widerstehen Sie dem Impuls, ein schamloser Selbstförderer zu werden. Niemand mag diese Person.

Konzentrieren Sie sich stattdessen auf die Demonstration der gewünschten Änderung. Erkennen Sie die Arbeit anderer in Ihrer Gruppe und geben Sie Ihren Kollegen Feedback. Kollegen und Mitarbeiter können häufig die effektivste Verstärkung geben, da sie das tägliche Verhalten erkennen und in der Lage sind, sofortiges Feedback zu geben.

Wenn Sie befürchten, dass Ihr Vorgesetzter Ihre eigene Arbeit nicht erkennt, sollten Sie mehr Verantwortung dafür übernehmen, wie Ihre Leistung angezeigt wird. Senden Sie Aktualisierungen zu Fortschritten, diskutieren Sie Rückschläge und Erkenntnisse, holen Sie regelmäßig Feedback von Interessengruppen ein und leiten Sie es an Ihren Vorgesetzten weiter Chef. Belästige sie nicht mit Fragen, wie es dir geht, sondern zeige ihr, woran du arbeitest und sag ihr, wie du denkst, dass es dir geht. Das öffnet die Tür für sie, um zuzustimmen oder zusätzliche Perspektiven anzubieten.

Der Manager mit der höchsten Priorität

„Das Beste, was ich als Manager bei PayPal gemacht habe“, schrieb Peter Thiel, „war, dass jeder im Unternehmen für nur eine Sache verantwortlich ist. Die eine Sache jedes Mitarbeiters war einzigartig und jeder wusste, dass ich ihn nur in dieser einen Sache bewerten würde. "

Peter Thiel erkannte, dass Menschen eine klare Ausrichtung und definierte Prioritäten haben müssen, um herausragend zu sein. Manager setzen ihre Mitarbeiter jedoch routinemäßig auf widersprüchliche Prioritäten.

Wie oft hören wir Unternehmen, die versprechen, die höchste technische Qualität zu liefern und gleichzeitig die kostengünstigste Option zu sein?

Oder wer war nicht „befugt“, innovativ zu sein und Risiken einzugehen, wenn er im selben Gespräch aufgefordert wurde, das Verfahren zu befolgen und die Zahlen dieses Quartals nicht zu gefährden?

Das Ergebnis für die Mitarbeiter ist nicht überraschend. Die Menschen sind schnell frustriert und haben keine Lust mehr, in eine Situation zu geraten, in der sie nicht gewinnen können.

Eine Situation, die sich oft verschlimmert, wenn das Management die von ihm geschaffene Bindung nicht anerkennt und den Leuten mitteilt, dass "natürlich von Ihnen erwartet wird, dass Sie alles tun". So ist es hier. "

Trotzdem können wir nicht alles machen. Eine Lektion, die die meisten von uns auf die harte Tour gelernt haben - und immer noch lernen. Das Versuchen verwässert nur unseren Fokus auf die wahren Prioritäten und opfert unsere Gelegenheit, einen echten Unterschied zu machen.

In diesen Situationen liegt es an jedem von uns, den Bereich zu erkennen, in dem wir den größten Nutzen erzielen. Während das Management möglicherweise nicht bereit ist, die Kompromisse zu erkennen, ist es für eine positive Wirkung unbedingt erforderlich, sich die Zeit zu nehmen, um Ihre eigenen Prioritäten und kritischen Verantwortlichkeiten festzulegen. Wie Greg McKeown in seinem Buch über das disziplinierte Streben nach weniger schrieb,

„Essentialisten betrachten Kompromisse als einen inhärenten Teil des Lebens, nicht als einen inhärenten negativen Teil des Lebens. Anstatt zu fragen: "Was muss ich aufgeben?", Fragen sie: "Was möchte ich groß herausholen?"

Wo können Sie eine so große Wirkung erzielen, dass sich niemand um den Kompromiss kümmert? Bei welchen Werten und Prioritäten wollen Sie keine Kompromisse eingehen? Denn wie Ray Dalio in Principles umrissen hat,

"Um großartig zu sein, kann man das Kompromisslose nicht gefährden."

Der "inkompetente" Manager

"Ich bin, wie gesagt, nur kompetent. Aber in einer Zeit der Inkompetenz macht mich das außergewöhnlich. “- Billy Joel

Wenn jeder Mitarbeiter, der behauptet, einen inkompetenten Chef zu haben, Recht hätte, würde er nicht gut von unserer menschlichen Spezies sprechen. Bei einigen der Geschichten, die Sie hören, ist es ein Wunder, dass so viele Menschen morgens den Weg in ein Büro finden.

Machen Sie keinen Fehler, es gibt viele inkompetente Leute da draußen. Flache Erden, Anti-Impfstoffe und Klimawandel-Leugner scheinen tatsächlich zuzunehmen, trotz der überwältigenden Beweise, die ihre Theorien bestreiten.

Die Mehrheit der Manager, die als "inkompetent" eingestuft werden, sind jedoch in der Regel diejenigen, die gerade ihren technischen Vorsprung verloren haben. Da sich der Fokus des Managements von der praktischen technischen Arbeit abwendet, ist es selbstverständlich, dass sich ihre Tiefe in verschiedene Bereiche verlagert.

Das ist ein viel einfacheres Problem als nur allgemeine Inkompetenz. Und eine, die eine Chance für unsere eigene Entwicklung darstellt.

Oft ist der beste Weg, um Ihr eigenes Wissen über ein Thema zu erweitern, es jemand anderem beizubringen. Ähnlich wie bei Frank Shamrock beinhaltet der Weg zur Meisterschaft das Erlernen der Fähigkeiten, die Sie perfektionieren möchten.

Wenn wir andere unterrichten, müssen wir unser eigenes Verständnis eines Themas fördern und es mit jemandem mit einem anderen Hintergrund und anderen Perspektiven in Beziehung setzen können. Mit den Worten von Seneca, "Docendo discimus" ("Indem wir lehren, lernen wir").

Wenn Ihr Chef seinen technischen Vorsprung verloren hat, sehen Sie es als Gelegenheit, zu unterrichten. Dies wird nicht nur Ihre eigene Tiefe in Bezug auf ein Thema erhöhen, sondern auch das Vertrauen in Ihre Beziehung stärken. Und wenn es Verantwortlichkeiten gibt, die sein technisches Wissen nicht unterstützen kann, bieten Sie an, in diesen Bereichen tätig zu werden und zu helfen - dies erhöht Ihre eigene Verantwortung und bietet Ihrem Team insgesamt eine bessere Unterstützung.

Treffen Sie Ihre Wahl. Und verpflichten Sie sich dazu.

„Die effektive Führungskraft akzeptiert, dass der Chef ein Mensch ist (was intelligenten jungen Mitarbeitern oft schwer fällt). Weil der Vorgesetzte ein Mensch ist, hat er seine Stärken; Er hat aber auch Grenzen. Auf seinen Stärken aufzubauen, das heißt ihm zu ermöglichen, das zu tun, was er kann, wird ihn effektiv machen - und den Untergebenen effektiv machen. Zu versuchen, auf seinen Schwächen aufzubauen, ist ebenso frustrierend und stultifizierend wie zu versuchen, auf den Schwächen eines Untergebenen aufzubauen. Die effektive Führungskraft fragt daher: „Was kann mein Chef wirklich gut?" „Was hat er wirklich gut gemacht?" Aufführen? “- Peter Drucker, The Effective Executive

Es wäre wunderbar, wenn alle unsere Manager in allen Bereichen effektiv und erfolgreich wären. Solange wir den Menschen jedoch weiterhin fördern, werden wir die Vorteile ihrer Stärken sowie die Verpflichtungen ihrer Grenzen nutzen.

Sie haben dann die Wahl, ob Sie Opfer eines kämpfenden Managers werden oder eine Agentur übernehmen und die Situation positiv beeinflussen möchten. Akzeptiere es, ändere es oder lass es?

Viele dieser Probleme sind beherrschbar. Wir müssen nur eine Entscheidung treffen und uns dazu verpflichten. Wie Seneca es ausdrückte: "Es ist nicht, weil die Dinge schwierig sind, dass wir es nicht wagen, es ist, weil wir es nicht wagen, dass sie schwierig sind."

Vielen Dank wie immer fürs Lesen. Teilen Sie uns gerne Ihre eigenen schlechten Managergeschichten und andere Ratschläge mit. Ich würde gerne von Ihnen hören. Und wenn Sie dies hilfreich fanden, würde ich mich freuen, wenn Sie es klatschen und mir helfen könnten, es mit mehr Menschen zu teilen. Prost!