Quantitative Messung von Inklusion: Freie Ressourcen und Forschungsdaten für D & I-Befürworter

Was suchen Sie, wenn Sie einen neuen Job suchen?

Gutes Entgelt, kein Pendelverkehr, besserer Titel, Aufstiegschancen, eine Raketengesellschaft… oh, und Kultur. Kultur ist wichtig.

Nun, ich habe geglaubt (und glaube es immer noch), dass es eine Gruppe von Menschen gibt, die integrative Kultur ganz oben auf die Liste der Dinge setzen, nach denen sie in einem neuen Job suchen. Weil ich einer von ihnen war. Ich glaube immer noch, dass es Leute wie mich gibt, die einen schlecht bezahlten Job gegenüber einem von CE-bros geführten Unternehmen mit einer toxischen Kultur wählen würden.

Menschen, die an einem Ort arbeiten möchten, an dem sie sich selbst zum Arbeiten bringen können und nicht nur unter täglichen Mikroangriffen und anderen unterdrückenden BS leiden müssen. Nennen Sie mich naiv, aber ich dachte, dass solche Orte existieren können, aber es würde sicherlich viel Forschung und Validierung erfordern.

Wie gehen Sie vor, um einen solchen Ort zu finden?

Woher wissen Sie wirklich, ob ein Unternehmen eine integrative Kultur hat?

Nun, mein Geschäftspartner und ich wollten es herausfinden.

Hinweis 1: Diversity-Berichte

In den letzten Jahren waren immer mehr Unternehmen bestrebt (und unter Druck gesetzt), „Diversity-Berichte“ zu veröffentlichen und ihre demografischen Daten weiterzugeben. Die Anzahl der Unternehmen, die regelmäßig Diversity-Berichte veröffentlichen, ist jedoch begrenzt. Und weil das Format und der Inhalt dieser Berichte so unterschiedlich sind, liegt es an den Arbeitssuchenden, sie zu entziffern und zu vergleichen. Die meisten dieser Berichte gliedern demografische Informationen in Rassen- und Geschlechterkategorien und spiegeln Personen mit überlappenden / sich überschneidenden Identitäten wider, wodurch es schwierig wird, die wahre Bevölkerung des Unternehmens zu verstehen.

Und wie wir wissen, garantiert Vielfalt keine Inklusion. In der Tat sind einige Unternehmen besser darin geworden, vielfältigere Talente anzuziehen („Pipeline-Problem“), die sie schnell ersetzen können, wenn sie verloren haben. Das Problem bei den meisten Diversity-Berichten besteht darin, dass es sich um eine Momentaufnahme handelt - wie bei einer Bilanz -, die Ihnen nur ein Teilbild der Realität vermittelt.

So wie Sie viel mehr als nur eine Bilanz benötigen, um die Gesundheit eines Unternehmens zu verstehen, benötigen Sie viel mehr Informationen als nur die aktuellen Bevölkerungsdaten, um die tatsächliche Unternehmenskultur zu verstehen.

Um die tatsächliche Unternehmenskultur unter dem Aspekt der Inklusivität zu verstehen, ist weit mehr als eine Momentaufnahme davon erforderlich, wer heute im Unternehmen überlebt. Aber halten Sie diese Berichte, wir wollen es immer noch wissen!

Hinweis Nr. 2: Glassdoor et al.

Ah, Glassdoor.

Ich habe nur drei Punkte.

  1. Menschen vertrauen im Allgemeinen nicht auf Glassdoor
  2. Es ist schwierig, inklusionsspezifische Informationen auf Glassdoor zu finden
  3. Siehe Screenshot unten
Ubers Glassdoor-Bewertung im April 2017 (Hinweis - Susan Fowlers Blog-Post wurde im Februar 2017 viral)Glassdoor-Bewertung von Uber am 11. August 2017

Muss ich mehr sagen?

Hinweis 3: Unternehmenswebsite

HAHAHAHAHAHAHHAHAHHAHAHAHAHAHAHA

Ok, ich mag es jedoch, die Führung und die Vorstandsmitglieder des Unternehmens zu studieren. Und ihre hübsche Marketingsprache darüber, wie sehr sie Vielfalt und Inklusion schätzen. Ich denke auch, dass es für etwas zählt (vielleicht für einen halben Aufkleber), wenn ein Unternehmen lautstark über die Bewertung von D & I im Vergleich zu nicht spricht.

Dies sind nur einige Ressourcen, die online verfügbar sind. Leider ist es nicht einfach, verlässliche und umfassende Informationen zu integrativer Kultur zu finden. Außerdem variiert die Kultur nicht nur nach Unternehmen, sondern auch nach Team innerhalb eines Unternehmens. Es ist nahezu unmöglich, diese Daten online zu stellen.

Einige vorausschauende Unternehmen haben bereits damit begonnen, die Inklusion mithilfe von Tools wie Culture Amp's Inclusion Survey zu messen. Die gesammelten Informationen werden jedoch häufig privat gehalten und nur dann weitergegeben, wenn die Daten günstig erscheinen. Welche Anreize haben Unternehmen, ihre Schmutzwäsche zu lüften?

Worauf vertrauen die Leute?

Die Menschen vertrauen auf das unveränderte Feedback der gegenwärtigen oder ehemaligen Mitarbeiter des Unternehmens. Einfallsreiche Personen, die Zugang zu Mitarbeitern in Unternehmen haben, an denen sie interessiert sind, sprechen lieber mit aktuellen oder ehemaligen Mitarbeitern, um die richtigen Informationen zu erhalten.

„Erzähl mir den wahren Fall. Soll ich mich bewerben? "

Keine Überraschung hier, oder?

Aber wie sollen Sie auf diese Informationen zugreifen, wenn Sie nicht über dieses soziale Kapital verfügen? Ohne Zugang müssen Sie sich auf Ihr eigenes Urteilsvermögen stützen, das auf begrenzten öffentlich verfügbaren Informationen beruht, und würfeln. Halten Sie einfach eine niedrige Erwartung, ist es das?

Das wollten wir ändern.

Wir wollten die Macht auf Arbeitssuchende umverteilen, indem wir ihnen auffindbare, zuverlässige, umfassende, relevante und vergleichbare Daten zum Thema Inklusion zur Verfügung stellten.

Wir wollten eine sichere Plattform für Mitarbeiter bieten, die toxische oder integrative Kulturen erleben, um sich zu äußern. Wir wollten, dass sie in der Lage sind, ihre Seite der Geschichte ohne die Einmischung des Unternehmens zu erzählen.

Wir wollten standardisieren, wie wir über „Inklusion“ sprechen und diese messen, und ein nützliches Instrument bereitstellen, mit dem Unternehmen sich gegenüber konkreten Metriken verbessern können. Wir verstehen, dass die Idee, „Inklusion“ in einer quantitativen Bewertung zu erfassen, möglicherweise vereinfacht erscheint. Was wir jedoch immer wieder sehen, ist, dass Unternehmen keine Prioritäten setzen, die nicht gemessen werden können.

Wir würden niemals behaupten, dass eine quantitative Metrik allein das genaueste und umfassendste Bild der integrativen Unternehmenskultur zeichnen kann. Wir waren jedoch der Ansicht, dass dies ein Instrument sein kann, das die bestehenden Bemühungen ergänzt, die Unternehmenskultur auf den neuesten Stand zu bringen. Oder zumindest als Ausgangspunkt dienen.

Letztendlich waren wir der Ansicht, dass inklusionssuchende Arbeitssuchende mit besseren Informationen über die Unternehmenskultur bessere Entscheidungen treffen können. Auf der anderen Seite hofften wir, dass dies Druck auf Unternehmen ausüben würde, ihre Kultur zu verbessern, um integrativer zu werden und zu messen, wie sie sich in Echtzeit durch offenes Feedback ihrer Belegschaft entwickeln (die meisten Unternehmen, mit denen wir gesprochen haben, mochten diese Idee nicht ).

So wurde die Idee des „Inklusions-Dashboards“ geboren. Wir haben viel darüber recherchiert, wie man Inklusion definieren und messen kann. Wir haben eine Reihe von Personen interviewt, die nach neuen Möglichkeiten suchten, um ihre Forschungsmethoden und -prioritäten zu verstehen. Wir haben mit D & I-Experten, führenden D & I-Unternehmen, Forschern, Professoren und Risikokapitalgebern gesprochen und monatelang darüber nachgedacht, wie wir diese Informationslücke schließen können.

Wir haben viel gelernt.

Hier sind einige interessante, aber nicht überraschende Ergebnisse / Validierungen aus unseren Interviews:

  • Menschen, die eine schädliche Kultur erlebt haben, stehen bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz im Vergleich zu Menschen, die keinen Schaden erlitten haben, an oberster Stelle der Prioritätenliste.
  • Die Gewährleistung der Anonymität war die wichtigste Voraussetzung dafür, dass sich die Mitarbeiter bei der Abgabe einer Unternehmensbewertung wohl fühlen.
  • Als Voraussetzung für die Vertrauenswürdigkeit von Informationen wurden 4 gemeinsame Faktoren identifiziert: Relevanz der Daten für den Einzelnen, Glaubwürdigkeit der Informationsquelle, Gleichgewicht zwischen guten und schlechten Daten (geht auf Glaubwürdigkeit zurück), direkte Verbindung mit einer Person, die im Unternehmen arbeitet .

Wir haben eine Menge weiterer Daten gesammelt, die Sie in unserem jetzt archivierten Pitch-Deck abrufen können. Beachten Sie, dass wir eigentlich nie Kapital beschaffen wollten. Wir wollten nur Ratschläge von klugen Leuten einholen und die Umfrage starten, um zu sehen, wohin sie führt. Wir hatten einige Ideen, wie wir Geld verdienen würden, aber wir wollten zuerst Inklusionsdaten sammeln und veröffentlichen und von dort aus iterieren.

Trotzdem haben wir nach eigenen Recherchen und Interviews versucht, eine Methode zu entwickeln, um Inklusion zu definieren und zu messen. Es enthielt drei Hauptteile:

  1. Psychologische Sicherheit: Fühlen sich die Menschen zugehörig und befähigt?
  2. Vertrauen in die Führung: Glauben die Menschen, dass ihren Führungskräften Inklusion wirklich wichtig ist? Vertrauen sie darauf, dass ihre Anführer das Richtige tun werden, besonders wenn Scheiße den Fan trifft? Glauben sie, dass ihr HR-Team Beschwerden schnell und kompetent bearbeiten wird?
  3. Vorfälle: Haben Personen Belästigungen, Übergriffe oder andere identitätsbedingte Schäden erlebt, miterlebt oder mitbekommen?
Unser ausgefallenes Shmancy-Diagramm, das

Wir haben dann eine Umfrage erstellt, um dies zu messen.

Eine kurze Anmerkung - große Unterstützung für das Team von Culture Amp und Paradigm IQ für die Veröffentlichung der Inklusionsumfrage - wir haben die Umfrage überprüft und einige der Fragen angepasst (besonders hilfreich für den Abschnitt "Psychologische Sicherheit") und zusätzliche Fragen hinzugefügt, die wir für wichtig hielten Einschätzung der Inklusion. Wir lieben auch die ganze Arbeit, die Project Include geleistet hat - wir haben viele ihrer Empfehlungen zur Messung des Fortschritts im Hinterkopf behalten.

Wir haben versucht, die Umfrage so kurz wie möglich zu halten, insbesondere weil sie öffentlich (auch freiwillig) durchgeführt werden sollte. Wir wollten, dass der Prozess so einfach wie möglich ist.

Unsere Umfrage enthielt 30 Fragen, zusätzlich zur Erfassung der demografischen Informationen, der Amtszeit und der Abteilung im Unternehmen sowie deren Ebene. Auf diese Weise könnten wir die Daten auf sinnvolle Weise aufschlüsseln und aufzeigen, wie unterschiedliche Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen, in verschiedenen Teams und mit unterschiedlichen Identitäten die Unternehmenskultur beurteilen.

Wir haben wichtige Fragen hinzugefügt wie

  • "Ich fühle mich wohl, wenn ich wegen Beschwerden (z. B. Belästigung, Mobbing, Mikroaggression usw.) zu meiner Personalabteilung gehe."
  • „Ich wurde von meinem Unternehmen unter Druck gesetzt oder dazu angeregt, eine positive Bewertung abzugeben.“

Dies wird in der Regel bei von Unternehmen durchgeführten Umfragen zur Mitarbeiterbindung nicht berücksichtigt.

Hier ist der Link, um die vollständige Umfrage zu erhalten.

Wenn Sie es für Ihr Unternehmen anpassen und verwenden möchten, fühlen Sie sich frei. Beachten Sie, dass die Umfrage mit Hilfetexten, Definitionen und ausführlicheren Antwortoptionen noch auf den neuesten Stand gebracht wurde.

Wir waren auch dabei, unseren Bewertungsalgorithmus basierend auf den Umfrageergebnissen und demografischen Daten der Befragten zu finalisieren. Wir spielten auch mit einigen kontroversen Ideen und gewichteten die Punkte stärker, wenn die Antworten von Personen in marginalisierten sozialen Identitätsgruppen (z. B. Menschen mit Hautfarbe, Frauen, Schwulen, Transsexuellen, Behinderten usw.) im Vergleich zu Personen in privilegierten Identitäten eingereicht wurden Gruppen (z. B. weiß, heterosexuell, männlich, arbeitsfähig usw.). Dies beruhte auf unserer Überzeugung, dass wir sicherstellen müssen, dass sich die am stärksten ausgegrenzte Gruppe eingeschlossen fühlt, um echte Inklusion zu erreichen.

Wir wollten die Umfrage starten, Daten öffentlich sammeln und die Daten mithilfe eines interaktiven Dashboards umfassend und verdaulich veröffentlichen. Die Benutzer könnten die Daten nach ihren Bedürfnissen aufteilen und in Würfel schneiden. Wenn ich also beispielsweise nach Inklusionsdaten aus der Perspektive von queeren, farbenfrohen Frauen für den Kundenerfolg suche, wäre ich in der Lage, dies zu tun.

Wir haben mit einem Produktmanager zusammengearbeitet, um die Plattform-Dashboard-Funktionen und die priorisierten Geschäftsanforderungen zu ermitteln. Wir wollten zum Beispiel eine Möglichkeit schaffen, die Identität und den Beschäftigungsverlauf einer Person über LinkedIn zu überprüfen (wir wissen, dass dies nicht der perfekte Weg ist), um die Glaubwürdigkeit zu prüfen, und einen Schwellenwert dafür festlegen, wann wir die Daten eines Unternehmens veröffentlichen, damit wir die Nicht-Identitätsprobleme lösen können -Rückverfolgbarkeit basierend auf demografischen Merkmalen und der Zuverlässigkeit des Datenvolumens (z. B. würden wir die Umfrageergebnisse nur dann veröffentlichen, wenn ein Unternehmen über eine X-Anzahl von Antworten verfügt. Daher ist es nicht einfach, anhand der Identitätsmarkierungen zu ermitteln, wer diese ausgefüllt hat.) .

Liste der Geschäfts- und Produktanforderungen

Wir haben Berater gesucht. Wir hatten Partner bereit, uns bei der Entwicklung der Website zu helfen.

Warum haben wir aufgehört? 3 große Herausforderungen sind aufgetaucht.

  • Herausforderung Nr. 1: Sammeln Sie eine große Datenmenge, um die Website nützlich zu machen
  • Herausforderung Nr. 2: Aktualisieren Sie die Daten häufig, um sicherzustellen, dass sie immer auf dem neuesten Stand sind
  • Herausforderung Nr. 3: Menschen treffen keine Entscheidungen auf der Grundlage von Informationen

Wir dachten, wir könnten die Herausforderungen 1 und 2 irgendwann überwinden. Aber # 3? Das war schwer für uns zu schlucken. Was nützt es, wenn wir Daten sammeln und verbreiten, aber dies hat keinen Einfluss auf die Entscheidungen der Menschen? Wie würden wir Veränderungen tatsächlich beeinflussen? Wonach haben wir gesucht?

„Seit die Susan Fowler-Geschichte ausgebrochen ist, hat sich die Zahl der Bewerberinnen für Ingenieure nicht verringert. Es gab auch keinen Massenexodus von Uber - ein sehr zuverlässiger Uber-Insider

Das hat uns zermalmt. Klar, man kann argumentieren, "aber Uber ist anders - nicht jedes Unternehmen hat die Hebelwirkung, die Uber hat" oder "nein, aber es ist mir wirklich wichtig!"

Für uns schien es jedoch unklar, wie sich die Schließung dieser Lücke letztendlich auswirken würde, insbesondere wenn der Weg zum Bau eines nützlichen Produkts komplex war.

Die Wahrheit ist, dass Unternehmen ihre interne Kultur nicht grundlegend verändern werden, wenn nicht genügend Menschen mit ihrem Beschäftigungsstatus abstimmen.

Es war eine schwierige Entscheidung für uns, diese Idee von „Glassdoor for Inclusion“ zu verwerfen. Wir waren so begeistert von der Lösung dieses Problems und sind es immer noch. Letztendlich haben wir jedoch entschieden, dass dies nicht der Traum sein wird, den wir verwirklichen. Wir verwenden immer noch Teile unserer Erkenntnisse und haben größten Respekt vor den Leuten, die versuchen, diese Lücke zu schließen.

Wir bedauern nicht, die Recherche durchgeführt zu haben.

Und wir möchten das, was wir gelernt haben, mit allen teilen, die sich dafür interessieren. Weil wir alle zusammen sind und Solidarität und Koalition aufbauen müssen, um die Nadel Millimeter für Millimeter zu bewegen.

Daher beziehen wir unsere Materialien offen hier:

  • Inclusion Score-Übersichtsdeck (modifiziert für das öffentliche Publikum) - enthält unsere Vision, Mission, Werte sowie Forschungsergebnisse und Statistiken, die wir zusammengestellt haben.
  • Überlebensfrage

Sie werden zweifellos Fehler in unseren Sachen finden und uns vielleicht sogar als naiv beurteilen (aber ohne sie kann sich wirklich etwas ändern?). Bitte troll uns nicht. Teilen Sie jedoch Ihre Gedanken und Ideen mit, damit wir alle voneinander lernen und besser werden können

Die folgenden Unternehmen versuchen außerdem, Daten zur integrativen Kultur in den Vordergrund zu rücken, um Arbeitssuchenden zu helfen. Probiere sie aus und unterstütze sie:

  • Blendoor
  • Schlüsselwerte.io

Also, was machen wir stattdessen? Wir bieten eine neue Art von „Diversity and Inclusion“ -Workshops zur Entwicklung integrativer Führungskräfte an. Es ist harte Arbeit, die viel emotionale Arbeit erfordert. Es ist nicht sehr skalierbar. Wir glauben jedoch fest an die Auswirkungen, die unser Ansatz auf die Menschen haben kann. Er beruht auf sozialer Gerechtigkeit und der Idee, dass Veränderungen schrittweise und individuell erfolgen. Es ist vielleicht nicht so skalierbar oder sexy wie das Betreiben eines Softwareunternehmens für einige, aber wir lieben es, mit echten Menschen in Kontakt zu treten, Raum für harte Gespräche zu haben und zu sehen, wie Glühbirnen im Herzen der Menschen ausgehen. Wir haben begeisterte Kritiken und Rückmeldungen von Leuten erhalten, die sagen, dass wir ihre Sicht auf Vielfalt und Inklusion komplett geändert haben. Das bedeutet etwas.

Haben Sie Ideen, wie Sie die Inklusion besser messen können? Teile in Kommentaren oder schreibe mir direkt eine Nachricht! Ich würde gerne von Ihnen hören.

Über Michelle Kim

Michelle ist Unternehmerin, Aktivistin, Rednerin und Coach, die es sich zum Ziel gesetzt hat, Einzelpersonen und Organisationen zu befähigen, positive Veränderungen herbeizuführen. Sie ist Mitbegründerin von Awaken und Inhaberin von Michelle Kim Consulting.

Folgen Sie Michelles weiterer Reise, um Veränderungen in dieser Welt herbeizuführen:

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